Archive for août 2012

يا لطفي زيتون, لو دامت لعبد الوهاب عبد اللّه لما وصلت إليك

أدبيّات رجل السياسة النزيه تقتضي الأمانة وتطبيق القانون بحدّ أدنى من الموضوعيّة فأين لطفي زيتون الوزير المستشار السياسي لرئيس الحكومة  من هذا ؟

بوصفه وزيرا, لطفي زيتون موظّف عمومي ولكنّه لا يتقيّد بأيّ ظابط من ظوابط العمل في سلك الإدارة العمومية, فتراه يقدح في من يخالفه الرّاي يتهمهم بنعوت دنيئة لا تليق بوزير بل بصبيّ ممّن باعوا ذممهم لحركة النهضة على صفحات الفايسبوك سواء بمقابل دنيويّ  أو بدونه.
لطفي زيتون يتشدّق بمسكه لقائمة تضمّ أسماء الإعلاميّين المورّطين في المناشدة أو التطبيل أو الفساد لصالح نظام الرئيس السابق زين العابدين بن عليّ الذّي أحترم فيه اِستعماله للصحافة الصفراء والبوليس النظامي والبوليس الحامل للزيّ المدني لتصفية حساباته مع معارضيه على خلاف حركة النهضة التّي تستعمل أساليب مقرفة تستند للميليشيات ولوقاحة وزراء من أمثال لطفي زيتون.

سامي الفهري صاحب قناة التونسية الذّي ما زلت أنتظر محاسبته كغيره ممّن حاولو ليلة 14 جانفي تثبيت بن عليّ على كرسيّ الدكتاتوريّة الدمويّة وهاهو سامي الفهري يرتاد من حين إلى آخر على قاضي التحقيق في إطار قضية فساد متعلق بتسيير موسسة الإذاعة والتلفزة التونسية. 
بعد نجاح برامجه صلب قناة التونسية وخاصّة برنامج الدّمى الساخرة " اللّوجيك السياسي " تلقّى ضغوطا كبيرة من لطفي زيتون حسب تصريحه اليوم لإذاعة إكسبراس أف أم  بهدف إلغاء البرنامج المذكور مع وجوب أن يصرّح للعموم أنّه قام بذلك دون ضغط من الحكومة ... ؟ أمر مُضحك حقّا أن تصل الوقاحة بالطّبقة السياسية إلى النّزول لهذا الدّرك السافل من اِستغلال النفوذ لقمع حرية الإعلام والإبداع لا لشيئ إلاّ لأنّ محتوى البرنامج يعكّر على الحكومة بزعامة النهضة صفو العيش في تونس التّي يبدو أنّها أضحت بلد القمامة وأوبئة القرون الوسطى إلى حدّ أصبحت معه خنازير تونس تهاجر خلسة إلى الجزائر طلبا للقمة العيش الكريمة وللأمان على أرواحها.

بعد عدم رضوح سامي الفهري لطلب تكذيب الضغوطات المسلّطة عليه, شائت الصّدف أن ترى حكومة راشد الغنوشي والبحيري وزيتون أنّه من الصّالح إصدار بطاقة إيداع بالسجن في حقّ سامي الفهري على خلفيّة كونه مظنونا فيه في إطار القضيّة التحقيقيّة المنشورة ضدّه منذ شهر ماي 2011 والتي تعهّدت بها دائرة الإتهام لدم محكمة الإستئناف بتونس مُؤخّرا. (تصريح محامي سامي الفهري)
 الغريب في الأمر أنّ الإيداع في السجن في حقّ المتّهم هو إجراء حينيّ يُتّخذ منذ اِنطلاق التتبعات الجزائيّة وهو إجراء حمائي للمجتمع حتّى نكفيه شرّ وخطورة المجرم أو لضمان عدم قرار المتّهم قبل صدور الحكم في شأنه, فهل أنّ سامي الفهري مجرم خطير أو يُخشى فراره من تونس ؟ أم أنّه تُخشى قلابسه الساخرة من أداء الحكومة الهزيل وتجاوزاتها المتراكمة للقانون وللأدبيّات الديمقراطيّة بكلّ المقاييس ؟

لماذا يتزامن اِعتبار سامي الفهري مجرما خطيرا يجب إيداعه بالسجن مع تذمّر الحكومة من قلابس ساخرة تضرب بصورة موجعة في صميم غطرسة حكومة النهضة ؟
حملة إكبس تبيّن أنّها حملة إنطلقت من أوّل وهلة من الصفحة الرسمية لحركة النهضة على الفايسبوك وهاهي تأتي أكلها على إثر التعيينات الأخيرة في الإعلام العمومي ثمّ أتى الدّور على قناة التونسية.

تذكير بسيط للطفي زيتون الذّي لا أعترف له بمنصب الوزير لأنّه غير حقيق به في تونس ما بعد الثروة ولا حتّى في عهد الوندال :
إنّك يا زيتون موظّف عمومي و إنّك تستغلّ نفوذك في شتم الناس والمعارضين وتساوم الناس بما تمسكه من وثائق عمومية من إعداد البوليس السياسي وإنّك قريب جدّا من اٍرتكاب عدّة جرائم منصوص عليها صلب المجلّة الجزائيّة, ستحاسب يوما ما كغيرك من الذّين يتعسّفون على النّاس بمنطق الغطرسة والتشفّي ومادامت وصلت إليك فإنّها لن تدوم لك يا سليط اللّسان.

أمر عدد 1227 لسنة 2012 مؤرخ في 1 أوت 2012 يتعلـق بضبط الإطار العام لنظام الدراسة وشروط التحصيل على الشهادة الوطنية للماجستير في نظام أمد".


إن رئيس الحكومة،

باقتراح من وزير التعليم العالي والبحث العلمي،

بعد الإطّلاع على القانون التأسيسي عدد 6 لسنة 2011 المؤرخ في 16 ديسمبر 2011 المتعلق بالتنظيم المؤقت للسلط العمومية،

وعلى القانون عدد 19 لسنة 2008 المؤرخ في 25 فيفري 2008 والمتعلق بالتعليم العالي، كما تمّ تنقيحه بالمرسوم عدد 31 لسنة 2011 المؤرخ في 26 أفريل 2011،

وعلى القانون عدد 21 لسنة 2009 المؤرخ في 28 أفريل 2009 والمتعلق بضبط الإطار العام للتكوين التطبيقي لطلبة التعليم العالي بالإدارات أو المؤسسات أو المنشآت العمومية

أو الخاصة،

وعلى الأمر عدد 516 لسنة 1973 المؤرخ في 30 أكتوبر 1973 والمتعلق بتنظيم الحياة الجامعية، وعلى جميع النصوص التي نقحته أو تممته وخاصة الأمر عدد 2013 لسنة 2002 المؤرخ في 4 سبتمبر 2002،

وعلى الأمر عدد 1932 لسنة 1992 المؤرخ في 2 نوفمبر 1992 والمتعلق بتحديد الجهة المختصة بإمضاء الشهائد العلمية الوطنية،

وعلى الأمر عدد 1823 لسنة 1993 المؤرخ في 6 سبتمبر 1993 والمتعلق بتحديد شروط الحصول على الشهادات الوطنية لدراسات الدكتورا، وعلى جميع النصوص التي نقحته

أو تممته وخاصة الأمر عدد 1665 لسنة 2003 المؤرخ في

4 أوت 2003،

وعلى الأمر عدد 1419 لسنة 1995 المؤرخ في 31 جويلية 1995 والمتعلق بضبط مساهمة الطلبة المالية في الحياة الجامعية، كما تم تنقيحه وإتمامه بالأمر عـدد 1359 لسنة 1997 المؤرخ في 14 جويلية 1997،

وعلى الأمر عدد 1557 لسنة 2005 المؤرخ في 16 ماي 2005 والمتعلق بضبط الإطار العام لنظام الدراسة وشروط التحصيل على الشهادات الوطنية للماجستير المهني،

وعلى الأمر عدد 2716 لسنة 2008 المؤرخ في 4 أوت 2008 والمتعلق بتنظيم الجامعات ومؤسسات التعليم العالي والبحث وقواعد سيرها، كما تمّ تنقيحه وإتمامه بالأمر عدد 683 لسنة 2011 المؤرخ في 9 جوان 2011،

وعلى الأمر عدد 3123 لسنة 2008 المؤرخ في

22 سبتمبر 2008 والمتعلق بضبط الإطار العام لنظام الدراسة وشروط التحصيل على الشهادة الوطنية للإجازة في مختلف مجالات التكوين والمواد والمسالك والتخصصات في نظام "أمد"،

وعلى الأمر عدد 2139 لسنة 2009 المؤرخ في 8 جويلية 2009 والمتعلق بضبط السلّم الوطني للمهارات،

وعلى الأمر عدد 4796 لسنة 2011 المؤرخ في 29 ديسمبر 2011 والمتعلق بتسمية أعضاء الحكومة،

وعلى رأي المجالس العلمية لمؤسسات التعليم العالي والبحث المعنية،

وعلى مداولات مجالس الجامعات،

وعلى تأهيل مجلس الجامعات،

وعلى رأي المحكمة الإدارية،

وعلى مداولة مجلس الوزراء وبعد إعلام رئيس الجمهورية.

يصدر الأمـر الآتي نصـه :

الفصـل الأول ـ يضبط هذا الأمر الإطار العام لنظام الدراسة وشروط التحصيل على الشهادة الوطنية للماجستير في نظام "أمد".

العنوان الأول

أحكـام مشتركة

الفصـل 2 ـ تؤمن دراسات الشهادة الوطنية للماجستير في شكل تكوين حضوري أو تكوين عن بعد أو تكوين مستمر

أو تكوين حسب الطلب.

تنقسم الشهادة الوطنية للماجستير في نظام "أمد" إلى ماجستير مهني وماجستير بحث وذلك في مادة واحدة أو في عدة مواد مترابطة في ما بينها.

الفصـل 3 ـ تمنح الشهادة الوطنية للماجستير من مؤسسات التعليم العالي والبحث المؤهلة بقرار من الوزير المكلف بالتعليم العالي وعند الاقتضاء بقرار مشترك مع الوزير المعني بعد مداولة مجلس الجامعات. ويضبط القرار المؤسسة التي منح لها التأهيل وكذلك الاختصاص المتعلق بالشهادة المعنية.

ولا يمنح التأهيل إلا إذا توفرت بمؤسسة التعليم العالي والبحث المعنية الضمانات الضرورية المتعلقة خاصة بتوفر إطار التدريس والتأطير وجودة مضمون التكوين ومساهمة هياكل البحث وكذلك التجهيزات والشراكة مع القطاع الاقتصادي والاجتماعي.

تحدد مدة التأهيل بأربع (4) سنوات قابلة للتجديد بعد إجراء تقييم في الغرض طبقا للتراتيب الجاري بها العمل.

ويمكن سحب التأهيل قبل انقضاء مدّة الأربع (4) سنوات بعد إجراء تقييم في الغرض وبمقتضى قرار معلل يتخذ بعد مداولة مجلس الجامعات.

الفصـل 4 ـ يسند التأهيل إلى مؤسسة تعليم عال وبحث واحدة أو بالشراكة بين مؤسستين تابعتين لجامعة واحدة أو لعدة جامعات تونسية وأجنبية بناء على اتفاقيات تبرم في الغرض.

الفصـل 5 ـ تدوم الدراسة للتحصيل على الشهادة الوطنية للماجستير سنتين وتشمل مائة وعشرين (120) رصيدا موزعة على أربعة سداسيات. ويشتمل السداسي على أربعة عشر (14) أسبوعا من الدروس على الأقل.

الفصـل 6 ـ يحدد رئيس الجامعة عدد البقاع المفتوحة للتسجيل بالشهادة الوطنية للماجستير في حدود إمكانيات التأطير المتاحة باقتراح من عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث وبعد أخذ رأي لجنة الماجستير المعنية. ويجب تخصيص 15% على الأقل من طاقة الاستيعاب للطلبة المترشحين من مؤسسات أخرى.

يصرّح عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث المعنية بالقبول للتسجيل في الشهادة الوطنية للماجستير بناء على تقييم ملفات المترشحين وترتيبها من لجنة الماجستير وفقا للمعايير التي حددتها والمصادق عليها من قبل رئيس الجامعة.

الفصـل 7 ـ يحدد عدد التسجيلات المسموح بها في كل من السنة الأولى والثانية من الشهادة الوطنية للماجستير بتسجيل واحد بالنسبة إلى كل سنة. ويمكن للطالب أن يتمتع بتسجيل إضافي في حالة الرسوب في إحدى السنتين.

يمكن لكل طالب استنفذ حقه في الترسيم بالسنة الأولى

أو بالسنة الثانية أن يثمن الوحدات التعليمية التي تحصل عليها وأن يجري الامتحانات الخاصة بالوحدات التعليمية المتبقية خلال السنة الموالية.

الفصـل 8 ـ يضبط نظام الدراسات والامتحانات المطبّق بكل شهادة ماجستير بقرار من الوزير المكلف بالتعليم العالي أو عند الاقتضاء بقرار مشترك مع الوزير المعني بالأمر باقتراح من لجنة الماجستير المعنية للمؤسسة وبعد مداولة مجلس الجامعة وتأهيل مجلس الجامعات.

يضبط القرار المذكور خاصة الوحدات التعليمية لكل سداسي وصنفها وحجم ساعات التكوين الحضوري فيها وعدد الأرصدة المسندة إليها وضواربها وكيفية تقييمها وكذلك طرق تنظيم التكوين التطبيقي وتقييمه.

الفصـل 9 ـ يرتكز التقييم في الشهادة الوطنية للماجستير في السداسيات الثلاثة الأولى على نظام مزدوج يجمع بين المراقبة المستمرة والامتحانات النهائية السداسية مع دورة واحدة للتدارك.

تراعى في ضبط أنظمة الامتحانات الخاصة بكل شهادة ماجستير المبادئ البيداغوجية العامة للتعليم العالي والمتعلقة خاصة بالاحتفاظ بالوحدات التعليمية المتحصل فيها على المعدل وبالانتفاع بأفضل العددين النهائيين بين دورتي الامتحان وبالربط والتكامل بين الأعداد المتحصل عليها في مختلف وحدات السنة الواحدة.

لا يُعتمد مبدأ الربط والتكامل بين الأعداد المسندة للوحدات التعليمية للسداسي الثالث والعدد المسند لمذكرة تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها المشار إليه بالفصل 21 من هذا الأمر أو العدد المسند لمذكرة البحث المشار إليه بالفصل 36 من هذا الأمر.

الفصـل 10 ـ تستثنى من مبدأ دورتي الامتحانات الوحدات التعليمية المتعلقة بالتربصات ومناقشة مذكرة تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها ومناقشة مذكرة البحث.

ويمكن للطلبة الذين لم ينجزوا تربصاتهم أو لم يناقشوا بنجاح مذكرة تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها وكذلك الطلبة الذين لم ينجزوا مذكرة البحث في الآجال

أو لم يناقشوها أن ينتفعوا لهذا الغرض بتمديد استثنائي لمدة أقصاها ستة (6) أشهر غير قابلة للتجديد.

العنوان الثاني

في الشهادة الوطنية للماجستير المهني

الفصـل 11 ـ يسمح بالتسجيل لإعداد الشهادة الوطنية للماجستير المهني للطلبة المتفوقين من المتحصلين على :

- الشهادة الوطنية للإجازة التطبيقية في نظام "أمد"

أو ما يعادلها،

- الشهادة الوطنية للإجازة الأساسية في نظام "أمد"

أو ما يعادلها،

- شهادة تختم تكوينا جامعيا تدوم الدراسة فيه ثلاث سنوات بعد البكالوريا على الأقل.

ويمكن للجنة الماجستير المهني إعفاء الطلبة المتحصلين على شهادات تختم تكوينا جامعيا تدوم الدراسة فيه أكثر من ثلاث سنوات من متابعة الدروس والامتحانات الخاصة بالوحدات المشتركة بين شهادة الماجستير المعنية والشهادة المتحصل عليها.

الفصـل 12 ـ تتوزع السداسيات الأربعة بالشهادة الوطنية للماجستير المهني كما يلي :

- سداسيان يخصصان للدروس المشتركة بين مختلف مسالك الماجستير المهني المعني وتتعلق بتعميق الاختصاص والتدريب على مناهج البحث العلمي والتطوير التكنولوجي.

- سداسي يخصص لتدقيق التخصص المهني الذي يتابعه الطالب.

- سداسي يخصص لإنجاز تربص لنهاية دراسات الماجستير المهني يتعلق بموضوع تطبيقي ويختم بإعداد مذكرة ومناقشتها. ويحدد الموضوع باتفاق مشترك بين مؤسسة التعليم العالي والبحث المعنية والمؤسسة التي تحتضن التربص.

وفي صورة تعذر إجراء تربص يمكن إنجاز مشروع مهني مؤطّر أو دراسة حالة ومحاكاتها أو مخطط أعمال لإحداث مؤسسة مرتبطة بالتخصص أو بالقطاع المهني المعني وذلك بحسب خصوصيات التكوين.

الفصـل 13 ـ يمكن تدقيق التخصص بالسداسي الثالث من الماجستير المهني بالاتفاق المشترك مع المحيط المهني قصد الإعداد لمهنة معيّنة لفائدة عدد محدود من الطلبة.

الفصـل 14 ـ تشتمل السداسيات الثلاثة الأولى من الشهادة الوطنية للماجستير المهني على وحدات تعليمية إجبارية واختيارية تتخذ شكل :

- دروس نظرية معمقة ودروس مندمجة وندوات وأشغال تطبيقية وميدانية وأشغال مسيرة وعروض ومشاريع فردية

أو جماعية،

- تدريب على مناهج البحث والبحث التطبيقي والتطوير التكنولوجي،

- تدريب في الوسط المهني في شكل تربصات أو تكوين بالتداول.

الفصل 15 ـ تحدث بكل مؤسسة مؤهلة لإسناد الشهادة الوطنية للماجستير المهني لجان الماجستير المهني في كل مادة أو مجموعة مواد. تضم كل لجنة مدرسي الماجستير المهني الذين لهم رتبة أستاذ مساعد على الأقل وممثلين عن المحيط الاقتصادي والاجتماعي من حاملي الشهادات الجامعية على أن

لا يتجاوز عددهم نصف العدد الجملي لأعضاء اللجنة المذكورة يعيّنهم عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث.

يرأس لجنة الماجستير المهني عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث أو من يعينه من بين المدرسين الأعضاء في اللجنة الأكثر خبرة.

تجتمع اللجنة بدعوة من رئيسها وبحضور نصف أعضائها على الأقل. وفي صورة عدم توفر النصاب تدعى لاجتماع آخر في أجل أربعة (4) أيام، وذلك مهما كان عدد الحاضرين. وتتخذ القرارات بالتوافق وعند التعذر بأغلبية أصوات الأعضاء الحاضرين. وعند تساوي الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحا.

تضمن مداولات اللجنة ضمن محضر جلسة ترفع نسخة منه إلى رئيس الجامعة.

الفصـل 16 ـ تكلف لجنة الماجستير المهني بـ :

- تحديد عدد البقاع المفتوحة للتسجيل بالشهادة،

- تقييم ملفات المترشحين وترتيبهم وفقا للمعايير التي حددتها والمصادق عليها من قبل رئيس الجامعة،

- تنظيم الدروس وأنشطة البحث والتكوين التطبيقي،

- المصادقة على مواضيع مذكرات تربصات نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها،

- تعيين المشرفين على مذكرات تربصات نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها.

الفصـل 17 ـ تتولى لجنة الماجستير المهني تأهيل المشرفين على التربصات وعلى أنشطة التكوين التطبيقي التي تقوم مقامها والمشرفين على تأطير مذكرات تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها من بين المدرسين الذين يؤمنون دروسا بالماجستير المهني المعني وأهل المهنة المشاركين في تكوين الطلبة.

الفصـل 18 ـ للارتقاء من السنة الأولى إلى السنة الثانية من الشهادة الوطنية للماجستير المهني يجب على الطالب الحصول على عدد يساوي أو يفوق 10 من 20 في كل الوحدات التعليمية أو الحصول على معدل سنوي عام يساوي أو يفوق 10 من 20 بالربط والتكامل بين جميع أعداد الوحدات التعليمية.

الفصـل 19 ـ يمنح عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث الترخيص لمناقشة مذكرة تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها للطلبة الناجحين في امتحانات السنة الأولى وامتحانات السداسي الثالث بناء على تقرير إيجابي يعده المشرف على المذكرة وبعد موافقة لجنة الماجستير المهني.

يتعين على المترشح أن يودع بالمؤسسة ست (6) نسخ ورقية ونسخة الكترونية من المذكرة التي تمّت الموافقة على مناقشتها قبل ثلاثة (3) أسابيع على الأقل من تاريخ المناقشة.

الفصـل 20 ـ تتم مناقشة مذكرة تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها علنا أمام لجنة تتكون من ثلاثة (3) أعضاء من بينهم المشرف الجامعي والمشرف المهني عند الاقتضاء. ويعيّن رئيس اللجنة من بين المدرسين الجامعيين المؤهلين للإشراف على مذكرات تربص نهاية دراسات الماجستير المهني.

يمكن للجنة الماجستير المهني أن تقترح تشريك عضو واحد غير جامعي بلجنة المناقشة مشهود له بالكفاءة في المجال المهني موضوع المذكرة. وفي هذه الحالة يتمتع هذا العضو برأي استشاري.

يعيّن عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث أعضاء اللجنة ورئيسها بعد أخذ رأي لجنة الماجستير المهني المعنية.

تتخذ قرارات لجنة المناقشة بأغلبية الأصوات.

الفصل 21 ـ تسند للطالب الذي ناقش مذكرة تربص نهاية دراسات الماجستير المهني أو ما يقوم مقامها ملاحظة كما يلي :

- متوسط : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي أو يفوق

10 من 20 ودون 12 من 20.

- قريب من الحسن : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي

أو يفوق 12 من 20 ودون 14 من 20.

- حسن : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي أو يفوق

14 من 20 ودون 16 من 20.

- حسن جدا : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي أو يفوق 16 من 20.

الفصـل 22 ـ تسلّم مؤسسة التعليم العالي والبحث إلى الطالب الذي أنهى تخصصا معينا وتحصل على الأرصدة المناسبة له الشهادة الوطنية للماجستير المهني وبطاقة أعداد وملحقا للشهادة يوفر معلومات وصفية للمعارف والمهارات التي اكتسبها الطالب طول فترة التكوين.

في صورة عدم حصول الطالب على الشهادة الوطنية للماجستير المهني، فإنه يكتسب نهائيا كل الوحدات التعليمية التي تحصّل فيها على معدل يساوي أو يفوق 10 من 20 وتم التصديق على أرصدتها.

الفصل 23 ـ تنص الشهادة الوطنية للماجستير المهني على مجال التكوين والمادة والتخصص والمعدل المتحصل عليه في السداسيات الأربعة للتكوين وعدد الأرصدة المكتسبة نهائيا والملاحظة التي تحصل عليها الطالب. وتكون هذه الملاحظة

كما يلي :

- متوسط : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 10 من

20 ودون 12 من 20.

- قريب من الحسن : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 12 من 20 ودون 14 من 20.

- حسن : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 14 من 20 ودون 16 من 20.

- حسن جدا : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 16 من 20.

العنوان الثالث

في الشهادة الوطنية لماجستير البحث

الفصـل 24 ـ يسمح بالتسجيل لإعداد الشهادة الوطنية لماجستير البحث للطلبة المتفوقين من المتحصلين على :

- الشهادة الوطنية للإجازة الأساسية في نظام "أمد" في المسالك المعنية بالشهادة أو ما يعادلها.

- الشهادة الوطنية للإجازة التطبيقية في نظام "أمد" في المسالك المعنية بالشهادة أو ما يعادلها، وذلك في حدود 10% من طاقة الاستيعاب. غير أنه لا يتم العمل بهذه النسبة عند عدم توفر إجازات أساسية مؤهلة في الاختصاص المعني.

- شهادة تختم تكوينا جامعيا تدوم الدراسة فيه ثلاث سنوات بعد البكالوريا على الأقل.

ويمكن للجنة ماجستير البحث إعفاء الطلبة المتحصلين على شهادات تختم تكوينا جامعيا تدوم الدراسة فيه أكثر من ثلاث سنوات من متابعة الدروس والامتحانات الخاصة بالوحدات المشتركة بين شهادة الماجستير المعنية والشهادة المتحصل عليها.

الفصـل 25 ـ تتوزع السداسيات الأربعة بالشهادة الوطنية لماجستير البحث كما يلي :

- ثلاثة سداسيات تخصص للدروس المتعلقة بتعميق الاختصاص ومناهج البحث والتوثيق العلمي والبحث والتدريب البيداغوجي.

- سداسي يخصص لإعداد مذكرة ماجستير البحث.

الفصـل 26 ـ تشتمل السداسيات الثلاثة الأولى من الشهادة الوطنية لماجستير البحث على وحدات تعليمية إجبارية واختيارية تتخذ شكل :

- دروس نظرية وأشغال مسيّرة ودروس مندمجة

وندوات وأشغال تطبيقية وميدانية وورشات وعروض وأعمال شخصية،

- تربص بهياكل البحث أو بالإدارات أو المؤسسات

أو المنشآت العمومية أو الخاصة عند الاقتضاء.

الفصـل 27 ـ للارتقاء من السنة الأولى إلى السنة الثانية من الشهادة الوطنية لماجستير البحث، يجب على الطالب الحصول على عدد يساوي أو يفوق 10 من 20 في كل الوحدات التعليمية أو الحصول على معدل سنوي عام يساوي أو يفوق 10 من 20 بالربط والتكامل بين جميع الوحدات التعليمية.

الفصـل 28 ـ يمنح عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث الترخيص في التسجيل لإعداد مذكرة ماجستير البحث للطلبة الناجحين في امتحانات السنة الأولى وامتحانات السداسي الثالث.

الفصـل 29 ـ على كل مترشح لإعداد مذكرة بحث لنيل الشهادة الوطنية لماجستير البحث أن يحصل على الموافقة المسبقة من مدرس في التخصص يكون مؤهلا للإشراف على هذه المذكرات.

تتعلق مذكرة البحث بموضوع تتم المصادقة عليه من قبل لجنة ماجستير البحث المنصوص عليها بالفصل 31 من هذا الأمر.

يُسجّل موضوع مذكرة البحث لنيل الشهادة الوطنية لماجستير البحث المصادق عليه بفهرس الكتروني يوضع للغرض بمؤسسة التعليم العالي والبحث يمكن للمدرسين والباحثين الاطلاع عليه. ويوضع فهرس الكتروني مركزي بالوزارة المكلفة بالتعليم العالي.

الفصـل 30 ـ يشرف أساتذة التعليم العالي والأساتذة المحاضرون على إعداد مذكرات البحث لنيل الشهادة الوطنية لماجستير البحث. ويمكن للأساتذة المساعدين المرسمين الإشراف على هذه المذكرات.

الفصـل 31 ـ تحدث بكل مؤسسة تعليم عال وبحث مؤهلة لإسناد الشهادة الوطنية لماجستير البحث لجان ماجستير البحث في كل مادة أو مجموعة مواد. تضم كل لجنة مدرسي المادة

أو مجموع المواد المنتمين للمؤسسة المذكورة والمؤهلين للإشراف على مذكرات البحث الخاصة بالماجستير.

يمكن لكل مدرس مؤهل للإشراف على هذه المذكرات ومنتم إلى مؤسسة غير مؤهلة أن يكون بطلب منه أو بطلب من المؤسسة المؤهلة عضوا بلجنة الماجستير المتعلّقة بمادته والتابعة للمؤسسة المذكورة. وتقدّم مطالب المشاركة في اللجان المذكورة إلى الجامعات التي تخضع لإشرافها مؤسسات التعليم العالي والبحث المؤهلة لإسناد هذه الشهادة. ويتم تعيين هؤلاء المدرسين كل حسب اختصاصه بمقرّر من رئيس الجامعة.

الفصـل 32 ـ يرأس لجنة ماجستير البحث عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث أو من يعينه من بين أعضاء اللجنة الأكثر خبرة.

تجتمع اللجنة بدعوة من رئيسها وبحضور نصف أعضائها على الأقل. وفي صورة عدم توفر هذا النصاب تدعى لاجتماع آخر في أجل أربعة (4) أيام مهما كان عدد الحاضرين.

وتتخذ قرارات اللجنة بالتوافق وعند التعذر فبأغلبية أصوات الأعضاء الحاضرين. وعند تساوي الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحا.

تضمن مداولات اللجنة ضمن محضر جلسة ترفع نسخة منه إلى رئيس الجامعة.

الفصـل 33 ـ تكلف لجنة ماجستير البحث بـ:

- تحديد عدد البقاع المفتوحة للتسجيل بالشهادة،

- تقييم ملفات المترشحين وترتيبهم وفقا للمعايير التي حددتها والمصادق عليها من رئيس الجامعة،

- تنظيم الدروس وأنشطة البحث والتكوين التطبيقي،

- المصادقة على مواضيع مذكرات البحث وتقارير أنشطة التكوين التطبيقي،

- تعيين المشرفين على مذكرات البحث وتقارير أنشطة التكوين التطبيقي،

- اقتراح تركيبة لجان مناقشة مذكرات ماجستير البحث على عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث.

الفصـل 34 ـ يمنح عميد أو مدير مؤسسة التعليم العالي والبحث الترخيص لمناقشة مذكرة ماجستير البحث للطلبة الناجحين في امتحانات السنة الأولى وامتحانات السداسي الثالث بعد الاطلاع على تقرير إيجابي يعده المدرس المشرف على المذكرة وبعد موافقة لجنة ماجستير البحث.

يتعين على المترشح أن يودع بالمؤسسة ست (6) نسخ ورقية ونسخة الكترونية من المذكرة التي تمّت الموافقة على مناقشتها قبل ثلاثة (3) أسابيع على الأقل من تاريخ المناقشة.

الفصـل 35 ـ تتم مناقشة مذكرة ماجستير البحث علنا أمام لجنة متكونة من ثلاثة (3) أعضاء من بينهم الأستاذ المشرف يعينهم رئيس لجنة ماجستير البحث بعد أخذ رأي اللجنة المذكورة من بين المدرسين المؤهلين للإشراف على مذكرات ماجستير البحث. ويعيّن رئيس اللجنة من بين الأعضاء الذين لهم رتبة أستاذ تعليم عال أو أستاذ محاضر.

يمكن للجنة ماجستير البحث أن تقترح تشريك عضو واحد غير جامعي بلجنة المناقشة يكون مشهودا له بالكفاءة في المجال موضوع المذكرة. وفي هذه الحالة يتمتع هذا العضو برأي استشاري.

تتخذ قرارات لجنة المناقشة بأغلبية الأصوات.

الفصل 36 ـ تسند للطالب الذي ناقش مذكرة البحث ملاحظة كما يلي:

- متوسط : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي أو يفوق

10 من 20 ودون 12 من 20.

- قريب من الحسن : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي

أو يفوق 12 من 20 ودون 14 من 20.

- حسن : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي أو يفوق

14 من 20 ودون 16 من 20.

- حسن جدا : إذا تحصل الطالب على عدد يساوي أو يفوق 16 من 20.

الفصـل 37 ـ تسلّم مؤسسة التعليم العالي والبحث إلى الطالب الذي أنهى تخصصا معيّنا وتحصل على الأرصدة المناسبة له الشهادة الوطنية لماجستير البحث وبطاقة أعداد وملحقا للشهادة يوفر معلومات وصفية للمعارف والمهارات التي اكتسبها الطالب طول فترة التكوين.

في صورة عدم حصول الطالب على الشهادة الوطنية لماجستير البحث، فإنه يكتسب نهائيا كل الوحدات التعليمية التي تحصّل فيها علـى معـدل يسـاوي أو يفوق 10 من 20 وتم التصديق على أرصدتها.

الفصـل 38 ـ تنص الشهادة الوطنية لماجستير البحث على مجال التكوين والمادة والتخصص والمعدل المتحصل عليه في السداسيات الأربعة للتكوين وعدد الأرصدة المكتسبة نهائيا والملاحظة التي تحصل عليها الطالب. وتكون هذه الملاحظة كما يلي :

- متوسط : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 10 من

20 ودون 12 من 20.

- قريب من الحسن : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 12 من 20 ودون 14 من 20.

- حسن : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 14 من 20 ودون 16 من 20.

- حسن جدا : إذا كان المعدل يساوي أو يفوق 16 من 20.

العنوان الرابع

أحكـام انتقالية

الفصـل 39 ـ ينتهي في موفى السنة الجامعية 2011-2012 العمل بنظام الشهادة الوطنية للماجستير ونظام الشهادة الوطنية للماجستير المهني الواردين بأحكام الأمر عدد 1823 لسنة 1993 المؤرخ في 6 سبتمبر 1993 والأمر عدد 1557 لسنة 2005 المؤرخ في 16 ماي 2005.

الفصـل 40 ـ يقع تثمين مكتسبات الطلبة المتعلّقة بالاحتفاظ بالوحدات التعليمية المتحصل عليها في ظل النظام القديم وتنظيرها مع الوحدات التعليمية للشهادة الوطنية للماجستير في نظام "أمد".

وتحدث على مستوى كل جامعة بقرار من رئيسها لجنة تكلف بتنظير وحدات شهادات النظام القديم مع الوحدات التعليمية لشهادات الماجستير في نظام "أمد".

الفصـل 41 ـ تدخل أحكام هذا الأمر حيّز التنفيذ بداية من السنة الجامعية 2009 - 2010.

الفصـل 42 ـ وزير التعليم العالي والبحث العلمي مكلف بتنفيذ هذا الأمر الذي ينشر بالرائد الرسمي للجمهورية التونسية.

تونس في 1 أوت 2012.

رئيس الحكومة
 الجبالي

La liberté d’expression de l’employé à l’épreuve des réseaux sociaux : état des lieux en jurisprudence



En droit tunisien, «  la faute consiste, soit à omettre ce qu’on était tenu de faire,  soit à faire ce dont on était tenu de s’abstenir… ». (Article 83 du Code des Obligations et des Contrats)

Appliquée au monde des relations de travail, le faute revêt une spécificité propre, tant sur le plan de son contenu que sur celui de ses conséquences juridiques. La faute de l’employé est sanctionnée par une mesure disciplinaire qui se doit d’être graduelle et proportionnelle à la gravité de la faute commise.

Le contenu variable de la faute ainsi que la différence du degré de gravité de la faute font qu’il existe toute une gamme de sanctions allant de l’avertissement jusqu’au licenciement qui ne devrait intervenir qu’en cas d’une Faute Grave qui rend la continuation de la relation de travail impossible pour l’employé ou bien pour l’employeur.
Etant donné le contenu variable et évolutif de la  notion de faute, son appréciation reste soumise au pouvoir discrétionnaire du juge qui lui donne un contenu propre dans chaque affaire tout en  motivant sa décision.

Selon l’article 14-4 du code du travail Tunisien, la faute grave  de l’employé constitue une cause  réelle et légitime de rupture du contrat de travail  par l’employeur.  La constatation de la matérialité de la faute incombe à la partie qui l’invoque c'est-à-dire l’employeur.
La faute de l’employé peut intervenir activement par commission ou passivement  par omission à travers des actes et/ou des paroles de nature à causer un tort ou un dommage à l’employeur.

Ce qui nous intéresse ici ce sont les récents cas de conflits de travail opposant des employeurs mécontents de certains de leurs employés qui se « lâchent » sur Internet et qui, tout usant de leur liberté d’expression, tiennent des propos écrits ou oraux injurieux, diffamatoires ou dommageables à l’encontre de leur employeur sur les réseaux sociaux.

          1)    Etat des lieux de la liberté d’expression de l’employé

La liberté d’expression, au-delà de sa reconnaissance évidente à tout citoyen, est reconnue à l’employé dans le cadre de son entreprise que ce soit directement ou par l’intermédiaire de ses représentants, à savoir, le délégué du personnel, les membres de la commission consultative de l’entreprise et les délégués syndicaux.

Le cadre légal de la liberté d’expression de l’employé en Tunisie ne permet pas expressément la possibilité d’exercer cette liberté en dehors de l’entreprise, en effet, la loi se limite à reconnaître et à règlementer le cadre institutionnel canalisant le dialogue social au sein de l’entreprise mais elle ne le reconnaît  jamais en dehors des locaux ou du cadre interne (physique ou virtuel) de celle-ci.

Dans ce cas, il semble évident que l’employé n’est pas en droit de formuler ses critiques envers les politiques de son entreprise ou sa hiérarchie en public, toute la question est alors de savoir quand est ce que le salarié bascule de la sphère privée de libre expression à la sphère publique là où des yeux et des oreilles vigilantes guettent ses moindres gestes et commentaires.
L’obligation de non divulgation du secret professionnel ainsi que les devoirs  légaux de réserve et de loyauté de l’employé envers son employeur semblent motiver implicitement l’absence d’une disposition légale en faveur de la reconnaissance d’un droit de critique opposable par l’employé à son employeur en dehors de la sphère privée que représente le cadre du travail.

De nos jours le caractère privé ou public d’une déclaration ou d’une opinion se trouve au cœur d’un débat passionnant alimenté par la prolifération des moyens de communication sur Internet et plus précisément les réseaux sociaux tel que Facebook, Twitter et autres. 

                                                                                                                        
          2)    Une jurisprudence tunisienne non encore fournie

La jurisprudence tunisienne se rapportant à ce phénomène est soit non encore fournie soit non encore publiée pour que l’on puisse l’étudier. L’absence de jurisprudence en la matière en Tunisie s’explique par le caractère récent de ce genre de procès et par la stratégie de défense choisie par les  entreprises privées ou étatiques « victimes » de diffamation sur les réseaux sociaux.
 La majorité des employeurs se tourne souvent vers le juge des référés (القاضي الإستعجالي)  en requérant, à tort, le filtrage ou la suppression des prétendues vidéos ou pages « Facebook »  diffamatoires et  animées ou administrées directement ou indirectement par leurs employés.

Les employeurs cherchent à stopper le dommage causé par les propos des employés dans les plus brefs délais et c’est ce qui les pousse à aborder le problème sous l’angle de la censure ou le filtrage des pages sur le Web alors qu’il est question d’un simple conflit opposant un employeur à son employé dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.
Les tribunaux tunisiens n’ont pas opté  pour le filtrage de ces  pages arguées de diffamation et de propos injurieux compte tenu des spécificités de ces procès  intentés en référé qui ne pouvaient, raisonnablement, pas aboutir à cause de l’irrecevabilité évidente  des demandes, en référés, soumises aux tribunaux.

Si les tribunaux tunisiens auront à trancher sur un différend impliquant l’appréciation du caractère abusif ou diffamatoire des propos tenus, sur les réseaux sociaux, par un employé à l’égard de son employeur, il n’est pas surprenant de voir les juges opter pour une tendance conservatrice et défavorable à l’égard de l’idée que l’employé puisse bénéficier d’une liberté d’expression en dehors du cadre restreint de l’entreprise compte tenu du pesant héritage socio-politique tunisien en matière de liberté d’expression en général.

Ce qu’il faut retenir lors de l’appréciation de l’excès dans les propos de l’employé :

  • Le fait qu’il soit lié ou non par une clause spéciale lui interdisant l’idée même de critiquer son employeur en dehors de l’entreprise. (contrat de travail, règlement interne de l’entreprise …)
  •  La fausseté ou la véracité des propos tenus par l’employé et sa capacité à prouver ses allégations.
  •  Le degré de publicité pouvant accompagner la publication des propos de l’employé et notamment le choix des paramètres de confidentialité et de publication de l’employé en ce qui concerne son compte sur le réseau social utilisé : Facebook, Twitter… etc.
  • Le cadre privé ou public du support de publication des propos en question (profil accessible au public, page secrète, groupe privé de discussion …) 
  • La fonction occupée par l’employé au sein de l’entreprise : plus il est gradé plus l’impact de ses propos est grand.
  • La nature des propos tenus par l’employé : divulgation de secret professionnel, divulgation d’informations ayant trait à la vie privée de son supérieur hiérarchique …
Une fois les propos constatés et qualifiés d’abusifs, le juge se doit, dans le cadre d’un procès pour licenciement, d’apprécier si la relation de travail pourrait  raisonnablement continuer malgré l’incident créé par les propos de l’employé.

Contrairement à l’absence de jurisprudence en Tunisie en rapport avec les conflits de travail impliquant l’exercice la liberté d’expression par l’employé sur les réseaux sociaux, on note  l’existence d’une certaine jurisprudence française en la matière mais elle ne semble pas assez constante et cohérente compte tenu de la nouveauté du problème et de la différence de perception et d’appréciation d’un juge à l’autre.


     3)    Topo sur une  jurisprudence comparée abondante

      ·     La première affaire qui fait le buzz en France est bien entendu celle qui a été jugé par le Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt le 19 novembre 2010. Le tribunal en question avait validé le licenciement pour faute grave des salariées qui avaient créé un groupe sur Facebook visant à dénigrer leur supérieure hiérarchique. 
Tout a commencé un samedi soir de décembre 2008, l'un des trois salariés en question aurait critiqué sur Facebook sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, prétendant qu’elle faire partie "du club des néfastes". Ses deux collègues lui ont juste répondu : "Bienvenue au club". 
Heureusement, un collègue salarié, "ami Facebook" des trois autres, avait fait une copie d'écran de la discussion avant de rapporter les propos de ses collègues à la direction de l’entreprise. Cette dernière avait décidé alors de licencier les trois salariés pour « incitation à la rébellion et dénigrement.».

Ce jugement du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt a été infirmé par la Cour d’Appel de Versailles qui a jugé dans son arrêt qu’ « une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives » et qu’en l’espèce, les deux salariées avaient déjà fait l’objet d’une « mise à pied disciplinaire ».
La Cour d’appel a estimé que les licenciements étaient sans cause réelles et sérieuses sur la base de considérations procédurales sans se prononcer, malheureusement, sur le fait que les deux salariées avaient été licenciées pour des propos dénigrant leur hiérarchie sur Facebook.

·         Dans une autre affaire jugée le 16 décembre 2011, la Cour d’Appel de Douai avait infirmé à son tour un jugement de première instance ayant validé la rupture d’un contrat d’embauche future pour cause de diffamation.
Résumé de l’affaire : « En août 2009, Romain Dupré, animateur à la radio Contact FM, située à Tourcoing (Nord) s’était vu délivrer une promesse d’embauche pour un contrat à durée déterminée pour la saison 2009-2010, à la suite d’un premier contrat de ce type, selon son avocat Me Jacques Djian.
Sur le « mur » de sa page Facebook privée – l’animateur ayant par ailleurs une page publique à destination de ses fans – M. Dupré avait qualifié sa direction de « belles balletringues anti-professionnelles » après avoir appris qu’un autre salarié n’était pas reconduit.
L’employeur, qui avait eu connaissance de ces propos, avait retiré sa promesse d’embauche de l’animateur, qui avait saisi les prud’hommes de Tourcoing.
En première instance, M. Dupré avait été débouté, le conseil de prud’hommes ayant estimé que « la rétractation (…) de cette promesse d’embauche est justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de sa direction par M. Romain Dupré, sur le réseau Facebook », rappelle la cour d’appel de Douai dans sa décision.
Le 16 décembre 2011, la cour a estimé dans son arrêt que « des propos diffamatoires ou injurieux tenus par un salarié à l’encontre de l’employeur ne constituant pas un événement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat, cette rupture ne procède pas non plus d’un cas de force majeure ».
« Faute pour l’employeur d’avoir allégué un des motifs de résiliation prévus à l’article L. 1243-1 du Code du travail (selon lequel un CDD ne peut être rompu (…) qu’en cas de faute grave ou de force majeure, NDLR), il convient de dire que la rupture du contrat est abusive », a estimé la cour, qui a condamné l’employeur à verser 17.160 euros de dommages et intérêts. »
·         Dans autre affaire jugée le 25 novembre 2011, la Cour d’Appel de Rouen avait annulé le licenciement d’une caissière par son employeur pour des propos calomnieux, car aucune preuve ne pouvait laisser penser que son compte Facebook était accessible à un large public. La Cour a eu l’occasion de se prononcer sur le caractère privé/public de l’expression sur Facebook en considérant qu’ : «  il ne peut être affirmé de manière absolue que la jurisprudence actuelle nie à Facebook le caractère d’espace privé, alors que ce réseau peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectuées par son utilisateur ». 

·         Contrairement à cette tendance libérale à la française, un tribunal Britannique a  validé le licenciement d’un employé de Apple au motif qu’il a osé critiquer la politique de cette firme.
Résumé de l’affaire sur Numerama : « Bien qu'ayant opté pour des réglages Facebook lui permettant de rendre son profil uniquement accessible à ses contacts, l'ancien employé n'a pas pu s'appuyer sur l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'Homme relative au droit au respect de la vie privée et familiale et reprise dans l'Human Rights Act britannique de 1998, explique  People Management.

Le tribunal a en effet considéré qu'il n'y avait rien dans les faits pour empêcher l'un de ses contacts de copier les messages hostiles à Apple et à ses produits, et cela malgré le paramétrage du compte. Sur le terrain de la liberté d'expression, abordé dans l'article 10 de la Convention, Apple a réussi à convaincre le tribunal qu'il était tout à fait justifié et proportionné de limiter ce droit afin de protéger sa réputation commerciale contre les messages potentiellement dommageables.

Les juges ont relevé que la firme de Cupertino a mis en place une politique très claire en matière de réseaux sociaux et de sites communautaires à l'égard de ses employés. Dans ce cadre, ces derniers sont soumis à certaines règles et les critiques sur la marque ou sur les produits sont strictement interdites, sous peine de lourdes sanctions. En effet, de pareils commentaires sont particulièrement dommageables pour Apple, dans la mesure où son image de marque est au cœur de son succès commercial ».

·         Dans le même sens de la condamnation, le Tribunal correctionnel de Paris, par une décision du 17 janvier 2012, a reconnu coupable d’injures publiques, un employé délégué syndical (CGT) pour des propos tenus envers son employeur sur le mûr Facebook  du syndicat.
Même si l’on pouvait expliquer l’agressivité des propos par une réaction à chaud du syndicaliste suite au suicide d’un salarié de la même entreprise, le Tribunal a tout de même considéré que les « expressions utilisées excédaient les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical par l’utilisation de mots ou de termes insultants ou injurieux voire vexatoire ».
 " Les expressions incriminées excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu'elle s'exerce dans un cadre syndical ", a jugé le tribunal.

·         En Belgique, Le Tribunal du travail de Louvain, par sa décision du 17 novembre 2011,  a validé le licenciement pour faute grave d’un employé qui avait posté régulièrement des critiques sur les mauvais résultats de sa société, cotée en bourse. N’importe quel utilisateur du réseau social Facebook pouvait avoir accès aux commentaires considérés comme publics par le juge.
La faute grave a été retenue contre l’employé au motif qu’il occupait un poste de manager, un poste à responsabilité qui rend les débordements répétés de ce dernier inappropriés et suffisamment grave pour justifier un licenciement. 
·         Dans une décision rendue le 4 mars 2010 par  la Cour de travail de Bruxelles, il a été jugé que les propos irrespectueux postés par l’employé envers sa direction dans un groupe de discussion sur Facebook n’avaient bénéficié que d’un degré de publicité très restreint. La Cour a estimé que le comportement n’était pas suffisamment grave pour justifier un licenciement. 
·         Dans une autre affaire jugée par le Tribunal du travail de Namur (Belgique) le 10 janvier 2011, malgré le caractère public et raciste  des propos  tenus sur Facebook par une employée envers ses collègues de travail, le tribunal a estimé que la faute n’était pas suffisamment grave pour motiver le licenciement de l’employée. 

·         Dans une autre affaire non encore soumise aux tribunaux, le journaliste spécialiste du Rugby Pierre Solviac avait le 9 mai 2012 un tweet jugé injurieux sur le réseau social Twitter, à l’égard de Valérie Trierweiler, journaliste politique et compagne de François Hollande. Le tweet en question consistait en ces passages suivants : « A toutes mes consœurs, baisez utile, vous avez une chance de vous retrouver première Dame de France. »
La journaliste concernée par le tweet n’a pas porté plainte mais la direction de RTL a jugé le tweet en question intolérable en ces termes : « dans le cadre d’un message publié sur Twitter, Pierre Salviac a tenu au sujet de ses consœurs journalistes des propos intolérables et totalement inacceptables qui n’engagent que lui et que RTL condamne sans aucune réserve. Pierre Salviac était jusqu’à ce jour un collaborateur occasionnel de RTL parmi d’autres médias. A compter de ce jour, RTL met un terme à toute forme de collaboration avec Pierre Salviac  ».

Dans ce cas, le journaliste Pierre Solviac a été licencié sur la base de propos qui ne rentrent pas dans le cadre de l’exécution de la relation travail qui le liait à RTL car il n’a pas tweeté en sa qualité professionnelle mais en son nom propre et dans le cadre de l’exercice de sa liberté d’expression sur un réseau social.

·         Dans un arrêt rendu sur pourvoi n°08-41241 du 18 novembre 2009, la chambre sociale de la Cour de Cassation française (chambre spécialisée dans les conflits de travail) avait cassé l’arrêt de la Cour d’Appel qui avait retenu que les propos d’une salariée dépassaient « largement la liberté d'expression reconnue à tout salarié au sein de l'entreprise ».
Les propos en question étaient ceux d’une salariée de Volkswagen qui  avait diffusé dans l'entreprise et en dehors de celle-ci deux courriers électroniques, le 1er indiquant : «Je fais partie de la famille GVF depuis 21 ans.(...) Je suis reconnue travailleur handicap visuel et pense avoir subi, durant deux ans, un harcèlement de mon supérieur N+1 qui me fixait des quotas sur ce que je ne voyais pas. Croyez-moi deux ans d'enfer quotidien, c'est très long (...) Je sais, j'ai dénoncé des cadres et j'en paie aujourd'hui le prix fort (...). Mais sachez toutes et tous que pour moi j'ai gagné mon combat car j'ai gardé ma dignité humaine ». Et un 2ème courrier : «Rebonjour, Je vous apporte une précision. Je quitte momentanément la société pour des raisons médicales et ne démissionne en aucun cas».

La chambre sociale de la Cour de Cassation avait cassé l’arrêt de la cour d’appel au motif « qu'en la circonstance, le comportement isolé de la salariée, travailleur handicapé, qui justifiait d'une ancienneté de vingt années, n'était pas de nature, à lui seul, à rendre impossible son maintien dans l'entreprise ».
La question de la liberté d’expression de l’employé n’a pas vu le jour avec la prolifération de l’usage des réseaux sociaux, en effet, il existe une jurisprudence française assez stable concernant la liberté d’expression de l’employé dans le cadre restreint de l’entreprise.
4)    Confirmation de la liberté d’expression de l’employé au sein de l’entreprise
  On peut citer à titre d’exemple trois arrêts de la chambre sociale de la Cour de Cassation française allant dans le sens de la reconnaissance du droit à libre expression du salarié, par courriers électroniques diffusés au sein de l’entreprise, tant qu’il n’a pas été établi que les propos utilisés étaient abusifs, injurieux et faux.

·         Par arrêt rendu sur pourvoi n°08-42806 du 9 novembre 2009, la chambre sociale de la Cour de Cassation avait reconnu le caractère licite de la diffusion de courriers à diverses autorités départementales et professionnelles par un psychiatre salarié d’une association s'occupant de personnes handicapées, et qui « dénonçait une mise à l'écart dangereuse de la dimension psychiatrique de l'accompagnement des résidents » de l'établissement où il travaillait, citant notamment le licenciement d'une infirmière, la disparition inexpliquée d'un chef de service et le décès récent par suicide de deux résidents.

Selon la Chambre sociale, le seul fait pour l'intéressé d'alerter les autorités de tutelle et les délégués du personnel sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de sa profession, par une lettre qui ne contenait pas de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires, "n'était pas constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression reconnue à tout salarié ».
·         Dans une autre affaire jugée par la même chambre le 9 novembre 2009 (pourvoi n°41927), la Cour a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui avait reconnu excessive la réponse d’un salarié aux griefs qui lui étaient imputés.
L’abus de la liberté d’expression n’étant pas caractérisé, la Cour de Cassation avait décidé que « le salarié n'avait fait que répondre aux reproches injustifiés ou erronés que le directeur d'exploitation lui avait adressés sur un court espace de temps (...) la diffusion de cette lettre dans laquelle il critique son supérieur en des termes vifs, mais dont la fausseté n'était pas établie, a été limitée à l'entreprise ». Autrement dit, si la diffusion des critiques n’était pas limitée au cadre restreint de l’entreprise, la réponse de la Cour de Cassation aurait été tout autre.

·      Et enfin dans une affaire, d’envoi de courriels par un directeur commercial  critiquant la gestion du président du groupe, jugée par la chambre sociale de la Cour de Cassation française le 2 décembre 2009 (pourvoi n°43331), la Cour avait décidé que «les messages adressés par le salarié à la direction générale du groupe répondaient à des critiques injustifiées du travail de ses subordonnés, (...) ni l'envoi de ces messages, dont [ la Cour d'appel] a fait ressortir qu'ils ne contenaient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ni la révélation par l'intéressé à ses collaborateurs de la teneur des messages échangés ne constituaient une faute grave ».

De l’appréciation des limites raisonnables de la liberté d’expression résultent le plus souvent des divergences de points de vues, de même  pour l’appréciation du caractère privé ou public de l’espace dans le quel l’employé s’est exprimé. Face à la touche de subjectivité inhérente à toute entreprise d’appréciation d’un comportement humain, le juge se doit de faire, constamment,  appel au secours précieux de la mesure et du bon sens.